A importância do Processo Sucessório

Sem dúvida, a figura mais importante da empresa familiar é o fundador. O pai, o avô, aquele que desenvolveu e concretizou o negócio, é exemplo a ser seguido pelos familiares. Ele possui todo o conhecimento sobre a empresa, e sabe a melhor forma de solucionar cada tipo de problema corporativo.

Além disso, a imagem que a própria organização apresenta frente ao mercado está diretamente vinculada à personalidade do patriarca. Seus princípios e valores são incorporados no modo de atuação da empresa e definem a identidade organizacional. Como substituir uma figura tão carismática quanto esta? Será que colocar o herdeiro nas melhores escolas lhe dará condições de assumir com competência os negócios da família?

Definitivamente a resposta é não.

O perfil do fundador é decorrente de sua vivência; dos altos e baixos que teve que enfrentar; da opção por ser um empresário, com todos os percalços e conquistas que esta profissão demanda; da perseverança para realizar seu sonho.

Banco de escola ajuda, mas não oferece a bagagem necessária para que o filho suceda o homem forte que montou a empresa, e que muitas vezes sacrificou tudo para que os negócios prosperassem.

Portanto, o êxito da sucessão está no fato de ser planejada. A sucessão deve ter regras, inclusive com etapas a serem cumpridas pelo sucessor, e resultados mensuráveis durante o período de qualificação. O processo demanda tempo para formar e desenvolver o sucessor, e uma boa dose de disposição e disponibilidade por parte de quem vai conduzir este processo.

O ideal é que o fundador seja o mentor do sucessor. Ninguém conhece a empresa melhor do que ele.

O primeiro passo para a elaboração do Planejamento Sucessório é definir o escopo do cargo a ser ocupado:

  • Quais são as competências técnicas para o cargo?
  • Quais são as competências comportamentais? Não basta definir quais são os comportamentos, mas descrever o que cada padrão de comportamento significa para a empresa. Ex.: Ética – Age de acordo com valores éticos e morais, gerando credibilidade e confiança junto àqueles que fazem parte do seu convívio diário: Colegas de Trabalho, Clientes, Parceiros e Fornecedores. Cumpre promessas com segurança; diz a verdade; conclui os compromissos.
  • Quais são os maiores problemas a serem enfrentados?
  • Quais os principais desafios do cargo?
  • Entre outros fatores… O importante é estabelecer o perfil do cargo, e os requisitos essenciais para ocupa-lo.

Com base na breve contextualização anterior, se faz necessário incluir um pequeno aparte:

A partir do momento em que um casal constitui uma família e tem um filho, cria-se a figura da herança e do herdeiro. É neste momento que o problema começa. Se o casal não tem filhos e espera tê-lo em um futuro próximo, ou mesmo se o filho é ainda pequeno; muitos pais já pensam em deixar a empresa para ele.

  • Será que quando a criança crescer ela terá interesse ou vontade de trabalhar nos negócios da família?

Quando o filho não tem interesse na empresa que os pais construíram, é bem provável que ele não tenha a aptidão e/ou competência necessária para tocar o empreendimento.

Em alguns casos, os conflitos podem começar antes mesmo do processo de formação do sucessor.

Peço desculpas ao leitor, pois talvez ele tenha se deparado com questões inquietantes e difíceis. Nossa intenção é de apresentar aqui, um passo a passo para desenvolvimento de uma boa sucessão, com bons princípios de profissionalização e, por conseguinte, de governança corporativa.

Vejo vocês em breve.

1 responder
  1. Matheus Avilez
    Matheus Avilez says:

    Gostei bastante do texto.

    Clarificou as idéias que eu tinha sobre o processo sucessório. Atualmente estou 8º SEM de ADM e uma das matérias é a Governança Corporativa, por conta disso, pesquisei o tema e os encontrei.

    Responder

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