Qual a importância da gestão de pessoas e seus reflexos nas empresas familiares ?

Qual a importância da gestão de pessoas e seus reflexos nas empresas familiares ?

Desenvolver ações relativas á gestão de pessoas é basicamente um processo de adoção de crenças e filosofias, ao que incluem valores e visão, além da definição de métodos e instrumentos.

É essencial concretizar a profissionalização de uma empresa familiar, com a inclusão de politicas e práticas de RH, discutidas nos conselhos societários e de administração.
As ações de RH devem ser descentralizadas aos gestores para os gestores das áreas, por meio de sistemas de controle e acompanhamento, de forma a permitir correção de desvios, aprimoramento dos funcionários e educação gerencial para os líderes.

Criar uma estrutura sólida é o primeiro passo para a geração de vantagem competitiva e ganho de produtividade.

Para que haja bons resultados em gestão de pessoas são necessários os seguintes quesitos:

– Estabelecimento de objetivos claros;

– Introdução de índices de desempenho nos perfis de cargos para avaliações de competências;

– Hierarquia clara, comunicando sua estrutura e organograma, com cargos e faixas salariais definidas.

Um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas familiares é a profissionalização. As ações de gestão de pessoas realizadas de maneira eficaz e efetiva podem garantir aumento da vantagem competitiva das organizações de natureza familiar.

 

O que é Gestão de Pessoas com enfoque estratégico? Parte II

Olá. Voltei para discutir com vocês questões vinculadas à estratégia em Gestão de Pessoas.

Começamos a falar de Recrutamento e Seleção, com foco na retenção de talentos. A partir deste posicionamento partimos para mais um ponto: escolher certo é fundamental, mas será que basta?

A empresa fez uma seleção perfeita, e convenhamos, ela não existe, pois nenhum colaborador é perfeito. Mas, enfim, suponhamos que o processo seletivo tenha sido irrepreensível, mesmo assim a empresa teria que qualificar o funcionário, ensinando a ele o jeito correto de realizar o trabalho, levando-se em consideração o modelo organizacional e sua característica cultural.

Façamos outra suposição: Que o colaborador perfeito tenha sido contratado, e esteja sendo oferecido um “super” processo de qualificação a ele. Isto bastaria? Não.

A qualificação oferecida pela empresa é a mais cara atividade de recursos humanos, pois demanda tempo, esforço por parte da empresa e do colaborador, e ainda assim não é possível saber se o conhecimento foi absorvido da maneira correta e em sua integralidade.

Considerando, hipoteticamente, que a qualificação realizada tenha sido impecável, e que todo o conhecimento tenha sido absorvido em sua totalidade, a empresa estaria garantida quanto ao retorno oferecido pelo funcionário? Não.

É preciso que haja avaliação do desempenho deste indivíduo. Todo o conhecimento é da pessoa, e quando há treinamento ou um programa de desenvolvimento, o colaborador só repassará sua competência para o trabalho se ele assim o desejar. Muitos são aqueles que se candidatam a uma vaga para obter Know How, e posteriormente empreenderem um negócio concorrente. Outros ainda obtêm inúmeros treinamentos ou cursos de formação pagos pela empresa, para poderem galgar empregos melhores e em outras companhias.

Como não há garantias de que o colaborador vá ficar muito tempo na empresa, e que sua performance será muito boa durante todo o período que permanecer na organização, é necessário sinalizar para ele os “gaps” e pontos a desenvolver relativos ao seu trabalho, pois só por meio de monitoramento haverá parâmetros que possam sinalizar os resultados obtidos.

Caro leitor, meu intuito não é deixa-lo desanimado, mas informa-lo que RH Estratégico é aquele em que todas as atividades estejam integradas. Portanto, se houver deficiência em alguma delas, haverá, necessariamente, deficiência na maneira de gerenciar os colaboradores.

Parta de um Planejamento, estabeleça quais são as suas estratégias para:

Atrair pessoas, e principalmente, talentos;

Formar os funcionários, de maneira que possam atuar junto ao mercado, sempre mantendo a boa imagem organizacional;

Medir seu desempenho, com o intuito de promover feedback periódico acerca de sua performance;

Remunerar por aquilo que o colaborador oferece de retorno. Como remuneração muitas vezes é definida por agentes externos à empresa, o que é pago deve ser justo e devolvido para a organização em forma de trabalho de qualidade;

Regular padrões de comportamento. O que é aceito e o que não é, levando-se em consideração relacionamentos cordiais, respeito às normas corporativas, disciplina de conduta. Nunca extrapolando os limites da boa convivência. Lembre-se: é dever da empresa zelar pelo bem estar do funcionário;

Garantir a saúde física e mental do colaborador. Se ele estiver doente ou debilitado, humanamente não é aceitável, e também não é produtivo.

Então, qualifique a gestão de pessoas de sua organização, pois ela pode gerar vantagem competitiva.

Até breve!

O que é a Gestão de Pessoas com enfoque estratégico? | Parte I |

Bem, voltamos ao tema Gestão de Pessoas, cuja definição nós vimos no post passado.

Desenvolver a Gestão Estratégica de Pessoas significa gerar vantagem competitiva por meio do capital humano e da força de trabalho da organização. Para tanto, vamos começar pela inclusão do colaborador na empresa.

Uma inquietação dos empresários envolve, principalmente, como fazer para que o colaborador seja mais envolvido com o trabalho, e se vincule com o modelo organizacional, de forma a ter afinidade com a cultura da empresa.

O problema maior está na escolha de quem irá trabalhar na empresa. Pergunto: quanto tempo há de dedicação para selecionar a melhor pessoa para ser contratada?

Normalmente observo a seguinte situação: há uma vaga em aberto e o dono da empresa divulga para os funcionários e para alguns conhecidos. O primeiro que chega passa por uma “conversinha” de 10 minutos, principalmente para saber se este candidato poderá vir trabalhar o mais rápido possível. Pronto, contratado!

Para minimizar problemas de contratação, é importante que se busque candidatos nos locais certos, e que haja tempo e dedicação no processo de escolha.

Vou fazer aqui um esclarecimento:

  • A primeira distinção é a seguinte: recrutamento é a atração de candidatos, seleção é a escolha. Não adianta ter um processo de seleção maravilhoso, se a busca pelos candidatos ocorrer em local inadequado. Ex.: Um gerente qualificado não será encontrado se for utilizada uma placa na porta da empresa. Muito provavelmente as pessoas que se interessarem pela vaga serão desqualificadas.

Assim como o anúncio de uma vaga de balconista na Revista Exame também não trará o resultado esperado.

 

  • A segunda observação é a seguinte: se você tiver um candidato, não há seleção; se tiver dois, a seleção é precária, pois as opções são poucas. Isto inviabiliza a contratação? Obviamente que não, mas quando a quantidade de candidatos é pequena, é necessário qualificar a entrevista, de forma a obter o máximo de informações acerca da pessoa, e verificar se há afinidade com o cargo e com a empresa. Assim, a possibilidade de adaptação é mais rápida, e a qualidade do trabalho do colaborador contratado também pode ser melhor.

 

Outra pergunta que os gestores da empresa familiar devem fazer: as competências do cargo foram definidas?

A competência do cargo é descrita da seguinte forma:

  • Formação exigida do ocupante, ou seja, qualificação escolar/acadêmica e as complementações técnicas. Ex.: Curso superior em Administração, Excel, curso técnico de vendas e negociação.
  • Experiência mínima para que o colaborador possa desenvolver as atividades relativas ao cargo. Ex.: Mínimo de 03 (três) anos de atuação no cargo ou na função.
  • Atividades e tarefas a serem realizadas e que são inerentes a posição ocupada pelo profissional na empresa. Você pode encontrar estes dados no site do Ministério do Trabalho – CBO (Classificação Brasileira de Ocupações – http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf). Este site oferece as descrições completas de todas as profissões regulamentadas.
  • Comportamentos essenciais e que retratam diante da empresa e junto ao mercado, o papel a ser desempenhado pelo ocupante do cargo. Ex.: Dinâmico, Comunicativo; Relacionamento Interpessoal, …

Comece a avaliar a sua estrutura de cargos, a forma como recruta e como seleciona, e talvez possa fazer alguma melhoria que garanta otimização da sua força de trabalho.

Até mais.

Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares

Vamos começar com uma pequena distinção:

Qual a diferença entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas?

As funções de Recursos Humanos podem ser desenvolvidas em uma área distinta, ou mesmo por um profissional dentro da empresa, cujo objetivo é realizar as seguintes atividades: Planejamento em RH, Recrutamento e Seleção de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento, Remuneração, Avaliação de Desempenho, Relação com Empregado, Saúde e Segurança no Trabalho. Este é um resumo bem simplista do significado do termo.

Gestão de Pessoas envolve função gerencial, ou seja, todo cargo de chefia, independentemente do nível hierárquico, prevê gestão de pessoas. São os gestores que, em parceria com a área de Recursos Humanos, administram os colaboradores da organização.

Se você pensar bem:

  • O RH recruta e seleciona, porém quem dá a palavra final na contratação é o gestor.
  • O RH treina, mas quem orienta na atividade é o gestor.
  • O RH pode monitorar o plano de carreira da empresa, mas quem desenvolve os subordinados é o gestor.
  • O RH dispara a avaliação de desempenho, mas quem avalia é o gestor.

E assim por diante…

Reparem, portanto, que não adianta ter um bom RH se o gestor não sabe administrar seu pessoal.

A empresa, definitivamente, deve formar os gestores que tenham condições de conduzir sua equipe. Precisam ajustar as competências individuais, de forma que deem resultado no todo. Isto significa garantir que haja cooperação e empenho dos subordinados, além do efetivo comprometimento com a empresa, e envolvimento com o trabalho que realizam.

Como se dá a Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares?

O grande fator impulsionador das organizações, de forma geral, são as pessoas. Nas empresas familiares as pessoas são fundamentais.

Embora este seja um ponto positivo, precisamos pensar que o paternalismo nas relações, e os conflitos de relacionamentos podem acabar com qualquer ambiente corporativo. Portanto, é preciso profissionalizar a empresa, pois as ferramentas de gestão é que irão definir os padrões de comportamento, e não os relacionamentos pessoais.

 

Vejamos um exemplo disto:

Se o João, que trabalha na Empresa X há anos deixar de trazer um atestado médico em virtude de uma ausência no trabalho, pode haver duas consequências distintas:

  • Caso o fundador solicite o atestado, e o perfil da empresa corresponda a um negócio não profissionalizado, o João poderá dizer: “o Sr. Fulano me exigiu o documento”.
  • Se a empresa for profissionalizada, o João deverá trazer o atestado porque é política da empresa, para todo e qualquer colaborador. Neste caso, quem exige é a companhia e não uma pessoa. É um procedimento institucionalizado. Ninguém questiona.

No momento em que a família assume a profissionalização, independentemente do fato de a empresa ser gerida por parentes ou por profissionais contratados, as regras de conduta são adotadas por todos, membros da família ou externos a ela.

A partir de agora começaremos uma jornada pelo RH e pela forma de gerenciamento de pessoas, envolvendo análise e aplicação das ferramentas disponíveis, e das ações vinculadas ao  comportamento organizacional.

É um percurso fascinante e que vamos percorrer juntos. Até a próxima!