O PROCESSO SUCESSÓRIO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO

A sucessão é tão importante na literatura que alguns autores definem empresa familiar como potencial para sucessão. Ela seria, então, uma empresa cujo controle e o gerenciamento seriam passados para a próxima geração da família, quer seja por vontade dos herdeiros em assumir a sucessão, quer seja pela herança propriamente dita.

As estatísticas confirmam que a sucessão é uma questão tipicamente problemática: apenas 30% das empresas familiares sobrevivem à segunda geração e apenas 5% à terceira. Um dos problemas da sucessão é que dificilmente uma empresa cresce no ritmo da família que a controla.

Se dois irmãos fundadores de um negócio bem sucedido tiverem cada um quatro filhos e seus descendentes mantiveram o ritmo de produção, a quarta geração contará com 512 integrantes.

Para garantir que o processo sucessório seja adequado e eficaz, é fundamental a adoção de programas de gestão do conhecimento organizacional que justifique não apenas as ações de treinamento, mas também a educação corporativa a ser impressa junto ao herdeiro, a partir da identificação de aptidões deste para a ocupação do cargo de gestor organizacional.

Para entendermos melhor as ações de gestão do conhecimento, é  necessário apresentar os tipos de conhecimento disponíveis para a organização, a saber:

  • Conhecimento tácito – adquirido a partir de experiências pessoais; de difícil transferência, pois está baseado na percepção do indivíduo.
  • Conhecimento explícito – conhecimento organizacional; formalizado por meio de manuais, materiais didáticos (treinamento); regulamento interno, entre outras ferramentas corporativas. É de fácil transferência, em virtude de já estar estruturado.

O quadro abaixo retrata as formas de conversão do conhecimento, para melhorar a compreensão.

Os modelos de conversão do conhecimento podem ser traduzidos da seguinte forma:

  • Socialização – tácito para tácito: observação, imitação da prática; experiência compartilhada.
  • Combinação – explícito para explícito: ajuste de processos, sistemas de computadores; reconfiguração das informações.
  • Internalização – explícito para tácito: ampliar, estender e reformular o conhecimento tácito – aprendizagem.
  • Externalização – tácito para o explícito: abordagem inovadora, utilizando as experiências pessoais que resultaram positivamente em conhecimento para toda a organização.

Quando se trata do processo sucessório nas empresas familiares, o modelo utilizado para transferir conhecimento do fundador para seu sucessor é, basicamente, pelo modelo da socialização.

Existem duas fases, presentes em todos os processos de socialização: uma primeira, de socialização familiar, comum a todos os descendentes dos fundadores, quando há uma transmissão de valores e aspectos da cultura familiar; e uma segunda fase, de socialização nos negócios, reservada apenas aos potenciais sucessores do fundador.

Para que o sucessor seja bem preparado, a transferência da experiência de quem empreendeu um negócio é crucial para a boa formação do profissional, mas será que isto basta? E como a segunda geração passará suas experiências aos sucessores: haverá, neste caso, a mesma riqueza de detalhes da primeira para a segunda?

A formação do sucessor precisa ser planejada e formalizada, o conhecimento deve ser explícito. É imprescindível que a modernidade seja adotada pela empresa, mas os valores e a filosofia do fundador devem ser mantidos e transmitidos às gerações futuras.

Essa e outras matérias estão disponíveis em: http://www.empresafamiliar.com.br/revista-empresa-familiar/

 

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