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Planejamento e Organização nas Pequenas e Médias Empresas

As micro e pequenas empresas representam a grande maioria dos empreendimentos brasileiros e desempenham papel relevante, não apenas no tocante à economia, onde respondem por significativa parcela da produção e da comercialização, como no campo social, por oferecerem expressiva quantidade de emprego, especialmente para os mais jovens e menos especializados.

O Brasil figura nas pesquisas internacionais como um dos países com maior taxa de empreendedorismo (relação entre a população em idade ativa e a total), mas de outro lado, os dados do SEBRAE mostram uma elevada taxa de mortalidade precoce. Muitas são as causas dessa mortalidade, a começar pela instabilidade da economia brasileira, que alterna períodos de expansão e desaceleração com muita frequência, gerando uma imprevisibilidade que contribui para o insucesso das empresas.

A oferta de crédito para os empreendimentos de menor porte é limitada e, muitas vezes, indisponível o que afeta seriamente os menos capitalizados. Burocracia e  tributação são também fatores que dificultam a expansão e mesmo, a sobrevivência das micro e pequenas empresas.

Deve-se, contudo, destacar que, em muitos casos, as razões do insucesso estão no interior das empresas, por falta de planejamento ou de organização e controles. O planejamento, sobretudo, deve anteceder à própria criação da empresa para que ela comece a operar em bases mais sólidas e deve ser constantemente atualizado e adaptado à evolução da empresa e do mercado.

Um plano de negócios, por mais simples que seja, é condição indispensável para adequar os gastos previstos aos recursos disponíveis. Participar de cursos, seminários, palestras e consultar um profissional do ramo podem auxiliar na elaboração do planejamento. Embora os empreendimentos de menor porte sejam mais simples, não departamentalizados, e hierarquizados como os maiores, não deixam de exigir técnicas de administração que, por menos sofisticadas que sejam, necessitam conhecimentos e instrumentos que permitam não apenas a tomadas de decisões, como o cumprimento das normas burocráticas que são cada vez mais complexas.

Com o advento da  informática e o avanço das comunicações, esperava- se que a burocracia seria simplificada, mas o que ocorreu foi a informatização e o aumento da complexidade das exigências a partir da implementação do SPED -Sistema Público de Escrituração Fiscal-foram introduzidas inúmeros demonstrativos: ECD, ECF, eSocial, NFe, e outros que não apenas são bastantes detalhados, como permitem inúmeros cruzamentos por parte do fisco, sujeitando as empresas a riscos de penalidades em casos de inconsistências. Embora algumas dessas exigências não se apliquem ás empresa de menor  porte, elas gradativamente deverão ser estendidas, seja por decisão do fisco, ou pelo aumento do faturamento. Por isso as empresas não obrigadas, devem se preparar para atendê-las, criando os controles necessários.

Embora muitos achassem que somente com o uso do computador se poderia ter um empreendimento organizado, atualmente, com o advento dos micros e a expansão da internet, organizar e controlar uma  empresa ficou viável independente do seu tamanho. Convém lembrar que o Brasil atravessa um período de retração na economia, com queda do consumo, do emprego e da renda, o que representa grande desafio para os empresários, e  especialmente para as empresas menores, embora o mercado brasileiro, mesmo não crescendo, seja bastante amplo e ofereça sempre oportunidades. Muitas vezes, em situações como essa, as empresas devem procurar preservar seu caixa, administrando bem seus estoques e seu faturamento, mas devem aproveitar também para planejar suas ações para quando a economia se recuperar, treinando e motivando seus funcionários, buscando novas parcerias que deem sinergia a seu negócio. Para isso ele precisa se manter sempre informado e atualizado.

 

Texto: Luiz Márcio Domingues Aranha

O que é a Gestão de Pessoas com enfoque estratégico? | Parte I |

Bem, voltamos ao tema Gestão de Pessoas, cuja definição nós vimos no post passado.

Desenvolver a Gestão Estratégica de Pessoas significa gerar vantagem competitiva por meio do capital humano e da força de trabalho da organização. Para tanto, vamos começar pela inclusão do colaborador na empresa.

Uma inquietação dos empresários envolve, principalmente, como fazer para que o colaborador seja mais envolvido com o trabalho, e se vincule com o modelo organizacional, de forma a ter afinidade com a cultura da empresa.

O problema maior está na escolha de quem irá trabalhar na empresa. Pergunto: quanto tempo há de dedicação para selecionar a melhor pessoa para ser contratada?

Normalmente observo a seguinte situação: há uma vaga em aberto e o dono da empresa divulga para os funcionários e para alguns conhecidos. O primeiro que chega passa por uma “conversinha” de 10 minutos, principalmente para saber se este candidato poderá vir trabalhar o mais rápido possível. Pronto, contratado!

Para minimizar problemas de contratação, é importante que se busque candidatos nos locais certos, e que haja tempo e dedicação no processo de escolha.

Vou fazer aqui um esclarecimento:

  • A primeira distinção é a seguinte: recrutamento é a atração de candidatos, seleção é a escolha. Não adianta ter um processo de seleção maravilhoso, se a busca pelos candidatos ocorrer em local inadequado. Ex.: Um gerente qualificado não será encontrado se for utilizada uma placa na porta da empresa. Muito provavelmente as pessoas que se interessarem pela vaga serão desqualificadas.

Assim como o anúncio de uma vaga de balconista na Revista Exame também não trará o resultado esperado.

 

  • A segunda observação é a seguinte: se você tiver um candidato, não há seleção; se tiver dois, a seleção é precária, pois as opções são poucas. Isto inviabiliza a contratação? Obviamente que não, mas quando a quantidade de candidatos é pequena, é necessário qualificar a entrevista, de forma a obter o máximo de informações acerca da pessoa, e verificar se há afinidade com o cargo e com a empresa. Assim, a possibilidade de adaptação é mais rápida, e a qualidade do trabalho do colaborador contratado também pode ser melhor.

 

Outra pergunta que os gestores da empresa familiar devem fazer: as competências do cargo foram definidas?

A competência do cargo é descrita da seguinte forma:

  • Formação exigida do ocupante, ou seja, qualificação escolar/acadêmica e as complementações técnicas. Ex.: Curso superior em Administração, Excel, curso técnico de vendas e negociação.
  • Experiência mínima para que o colaborador possa desenvolver as atividades relativas ao cargo. Ex.: Mínimo de 03 (três) anos de atuação no cargo ou na função.
  • Atividades e tarefas a serem realizadas e que são inerentes a posição ocupada pelo profissional na empresa. Você pode encontrar estes dados no site do Ministério do Trabalho – CBO (Classificação Brasileira de Ocupações – http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf). Este site oferece as descrições completas de todas as profissões regulamentadas.
  • Comportamentos essenciais e que retratam diante da empresa e junto ao mercado, o papel a ser desempenhado pelo ocupante do cargo. Ex.: Dinâmico, Comunicativo; Relacionamento Interpessoal, …

Comece a avaliar a sua estrutura de cargos, a forma como recruta e como seleciona, e talvez possa fazer alguma melhoria que garanta otimização da sua força de trabalho.

Até mais.